連鎖餐飲納管新規2026年6月上路：3家以上門市須設專業人員，中小品牌首當其衝

2026年6月新規：3家門市以上的連鎖餐飲必須設置專業證照人員

2026年6月1日，台灣餐飲業將迎來影響深遠的新規定。根據食力foodNEXT報導，「連鎖餐飲納管新規：三家以上門市須設專業人員｜日期：2026-06-01｜來源：食力 foodNEXT（https://www.foodnext.net/news/newsnow/paper/6351092296）」修正草案明定，只要是速食店、火鍋店、烤肉店、早餐店、麵店或日式料理店，只要設有3家（含）以上連鎖門市，不論是直營、加盟還是授權經營，都必須在總部、總管理中心或主要營業門市設置具「專門職業或技術證照」人員。

根據經濟部2024年商業登記統計，全台約有超過4700家小型連鎖品牌總部，其中約68%的連鎖品牌門市數在3至10家之間。這些品牌過去鮮少甚至從未設置過總部層級的證照人員，新法將直接衝擊其人事成本結構與組織架構，也意味著許多原本仰賴基層現場管理的連鎖餐飲業者，將面臨準備期胎動轉型的壓力。相比之下，單店或2家門市業者目前暫時無需設置證照人員，因此「3家」成為法規實施的分水嶺。令人擔憂的是，仍有相當多品牌尚未意識到只要擴店到第3家門市，就會在2026年6月後觸發設置專業證照人員的法規義務。

證照人員不等於增聘一人：法規背後的實務成本與組織重建

多數業者在聽聞新規定時，直覺反應是「找一位員工去考證照就好」，但實際上法規要求設置負責專業職能的人員，並且該員必須在總部或主要門市實際工作。也就是說，企業不僅需要一份證照，更需要明確規劃該職位的職責、授權與日常管理，這部分的人力成本經常被嚴重低估。

目前全台擁有HACCP認證或食品安全管理相關證照的人員約有2.3萬人（來源：衛福部食藥署2025年食品業者登錄統計），但其中約65%其實集中在大型食品製造商或餐飲集團。這意味著中小型連鎖品牌將面臨搶才壓力，且證照人員薪資普遍比內場主管高出25%至35%（來源：104人力銀行2025年餐飲業薪資調查）。對於淨利率僅8%至12%的小型連鎖品牌而言，這是一筆重量級的負擔。以中部某連鎖火鍋品牌為例，該品牌因應2025年食品安全管理設置辦法，增設一名具HACCP證照的總部品管人員，年薪含勞健保約68萬元，佔總部管理費用的18%，這甚至迫使業者暫緩原先規劃的店長培訓計畫。由此可見，法規帶來的資源排擠效應有時比帳面人事成本更顯著，品牌必須深度調整組織設計與內部權責分工，而非只補一張證照了事。

中小品牌的真正挑戰：證照人員離開後的系統依賴陷阱

很多小型連鎖品牌認為，有了證照人員便能應付新法，但實際挑戰在於人員流動與知識萃取。一旦這名專業人員離職，公司是否具備持續運作的標準作業系統？若缺乏制度化訓練與文件化管理，專業知識很難留在組織，容易淪為單點斷鏈的高風險狀態。

「展店不是複製一家成功的店，是複製一套換個人也能跑的系統。」新規其實提供品牌重新檢視運營流程、重建知識體系的契機。那些僅把證照當行政要求、沒有落實文件化食安管理流程的品牌，在人員流動時，將付出更昂貴的重建成本。以北部一家連鎖早餐品牌（2025年擴張至4家門市）為例，導入專業證照人員後，該品牌將所有門市的食材驗收、冷藏溫度記錄、清潔消毒程序標準化為每日檢查表。三個月內，客訴中的衛生相關案件從每月7件降至2件（該品牌2025年內部營運資料），這顯示證照人員本身價值，遠不止於合規，而在於帶動品牌系統性升級與流程優化。

提早18個月布局：符合新規並創造競爭優勢的具體做法

距離2026年6月新規施行尚有大約18個月，這段過渡期正是積極調整與布局的最佳時機。業者不妨把法規遵循成本視為品牌升級的投資。建議先盤點所有總部與門市人員中，是否已有或即將取得相關證照的員工，根據yes123求職網2025年餐飲業人資調查，內部晉升的成本大約僅需外部招募的60%，並且內部人員也更理解品牌文化與流程。

「分階段導入」遠比「壓線補救」更有餘裕。例如，在2025年第四季完成全部管理層與基層人員證照盤點，2026年第一季建立流程文件與訓練系統，第二季開始試運行，屆時就能從容配合新制。特別值得注意的是，本次新規納管直營、加盟與授權經營三種型態，也就是加盟總部的責任也同步擴大。若加盟店爆發食安事故，總部必須證明已善盡設置專業人員的管理責任。因此，證照人員的職能規劃還必須涵蓋遠端加盟門市的稽核與輔導機制，而這項組織與管理成本其實還未被多數品牌總部納入年度預算盤算之中。建議業者提早啟動，才能將合規壓力轉為營運升級的契機。