為什麼傳統面試問題找不到對的人？
餐飲業的流動率高，往往不是因為薪水或工時，而是因為「人與職位不匹配」。很多主管在面試時只問「你為什麼想來餐飲業？」「你覺得自己的抗壓性如何？」這類開放式問題，得到的回答多半是面試者包裝過的場面話，無法真實反映對方在面對實際工作壓力時的表現。
餐飲服務的本質是「人與人的互動」與「突發狀況的應變」，這些能力難以從自我評價中看出來。就像菜單設計的哲學——與其做十道平庸的招牌菜，不如把三道做到別人抄不走，面試的提問設計也是如此：與其問十個泛泛的問題，不如設計三個能深入挖掘行為證據的情境題與行為題。
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如果求職者沒有餐飲經驗，行為題還有用嗎？
非常有用。行為題的核心是「過往經驗的具體展現」，即使求職者來自不同產業，也能從求學、社團、志工或任何團隊合作經驗中，看出他是否有主動服務、解決衝突、承受壓力的特質。比如你可以問：「請分享一次你主動幫助陌生人的經驗」，從中觀察他的服務直覺。
求職者回答得頭頭是道，但就是覺得哪裡不對勁，該怎麼辦？
相信你的直覺，但用追問來驗證。當對方回答太流利或太完美時，你可以追問「當時最困難的抉擇是什麼？」「如果重來一次，你會改變什麼？」真正的經驗一定有細節、有取捨、有檢討，如果對方只能說出漂亮的流程，代表他可能只是在背答案。
情境題和行為題應該各佔多少比例？
沒有絕對標準，但建議以行為題為主（約七成），情境題為輔（約三成）。行為題過往經驗是真實的，可信度高；情境題則考驗臨場反應，但容易流於「標準答案」。若對方經驗不多，可提高情境題比例，但務必追問「為什麼會這樣做」，才能看出思考邏輯。
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